「他人の成功を応援すること」を生きがいとしており、企業経営者、ビジネス書のベストセラー作家など、多くの人から「メンター」と慕われている福島 正伸氏(「仕事が夢と感動であふれる5つの物語」は、「ISOの本棚」ブログで紹介)が組織のなかでリーダーとは、どんな行動をとれば部下がついてくるのかを、実話をもとに小説仕立てでわかりやすく説いている本を紹介します。


実話を少しアレンジしたとのことですが、この物語の舞台となっているのが赤字のカラオケ店。


登場人物は、福島氏を擬えた経営者育成スクールのメンターの柴田正光。


そのもとに1年後にそれぞれ起業を考えている以下のキャラクターの3人の若者が集まり、赤字のカラオケ店の経営を1年間だけ任されることになる。


  • 武田 勝也:
    31歳。一流大学卒業。外資系コンサルタントで勤務の経歴。マーケティングに精通するなど経営知識が豊富で向上心に富む自信家。緻密な仕事と用意周到。
  • 五十嵐 あかね:
    29歳の女性。大学を卒業後、メーカーで企画部に所属。明朗で前向きの性格。企画力に富む。
  • 間宮 幸人:34歳。
    高校を卒業後、総務畑一筋。努力家であり人と人のつながりを大切にする。

3人なりに各人の個性を発揮してカラオケ店の再建に取り組むがそれぞれが以下のような壁に突き当たる。


  • 自信家で高圧的な武田は、スタッフから辞表を突きつけられ、孤立する。
  • アイデア豊富な五十嵐は、スタッフとは仲良くなるものの、企画の限界という壁に当たってしまう。
  • 人を大切にする間宮は、どんなに働きかけてもやる気を見せないスタッフに気力を奪われていく。

一番早く業績を上げるは、誰か?という興味とともにどんどんストーリーが展開されていく。


柴田は、辛抱強く3人が自力で成長するのを見守りつつ、成長のフェーズに合わせて鍵となるアドバイスをしていく。


3人とも、その柴田からのワンポイントアドバイスを受けながらも途中でついに力尽きてギブアップかと苦しみつつ、リーダーシップのあり方を体得していくとのストーリー。


<<ポイント>>


実話をもとにした物語のなかで、リーダーに求められる最大の要件:部下が最大限に力を発揮したくなる方法を伝授しています


人が動き出すには、たった1つの要素があればいい!』と説いています。


感動の物語が展開されています。


本書:「リーダーになる人の たった1つの習慣」です。


本書は、著者:福島 正伸 氏にて、2008年10月に中経出版より発行されています。


リーダーになる人の たった1つの習慣
中経出版
発売日:2008-10-29
発送時期:通常24時間以内に発送
ランキング:6
おすすめ度:5.0
おすすめ度4 内容は素晴らしい
おすすめ度5 福島さんが伝えたいたった1つの習慣
おすすめ度5 人間社会の中で生きる全ての人にお薦め!!
おすすめ度5 人を動かすための“たった1つの習慣”がわかる
おすすめ度5 予告ムービー

<<本書のエッセンスの一部>>

本書の帯には、以下のように書かれてあります。


「人が動きだす」には

たった1つの要素が

あればいい

赤字のカラオケ店を受け持った3人。

一番早く業績を上げたのは、誰だったのか?


「あとがき」で筆者が述べていますが、『経営で一番大切なことは、戦略やアイデアよりも人をまとめることにある』と実話から当時、実感したとのこと。『そこに働く全ての社員・スタッフが、その持てる可能性を最大限に発揮して、助け合いながら、万難を排してビジョンの実現に向かうことある。』と全く共感を覚えます。


メンタリング」というのは、『人を育てるノウハウで、人を動かすノウハウではない』として、『人をやる気にさせ、どんな困難でも自分の力で乗り越えていく人材を育成するノウハウです。』と述べていますが、まさに本書の登場人物の柴田 正光 は、終始、この「メンタリング」の姿勢で貫かれたスタンスで描かれています。


メンタリングのポイントは、以下の3つであると述べています。


  1. まず、自分が見本になること。

  2. 相手を信頼すること。

  3. 相手を支援すること

これも本書では、間宮 幸人の姿勢がそのような姿勢で描かれているように感じます。


本書の「エピローグ」で柴田が3人に『どんな仕事であってもそこから得られる最高の報酬は感動である』と説いています。その通りだとこれにも強く共感します。感動が本書のモチーフになっています。 


本書で、描かれている柴田の言葉でシンプルな名言が多数ありますが、一つだけ紹介すると例えば『満足感しか知らない人は、変われない。感動を知って自分が変わればすべてが変わる』というのがあります。なかなか含蓄に富んだ言葉だと思います。


<<本書で何が学べるか?>>


『リーダーとして組織において優先すべきこと』、『人をやる気にさせ、どんな困難でも自分の力で乗り越えていく人材を育成するノウハウ』を感動的な物語の中で学ぶことができます。


<<まとめ>>


本書は、経営者、管理者といった部下を持つ立場のビジネスパースンに是非読んで頂きたい一冊です


勿論、将来に部下を持つはずの立場の人にもお奨めです


本書は、とくにビジネスに関わらず、人と人との関わりについて大切なことを教えてくれます


なお本書の目次は、以下の内容です。
プロローグ
第1章 スタッフとの出会い
第2章 リーダーの戦略
第3章 人を育てる教え1
第4章 離れる部下の心
第5章 人を育てる教え2
第6章 アイデアの他に必要なもの
第7章 かたくなな理由
第8章 C店、どうなる?
第9章 殻をやぶる
第10章 仲間を救う
第11章 泣いた赤鬼
エピローグ





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今、あなたは何に全力投球していますか?その努力を楽しんでいますか?

人並み以上になるには、一言で言えば、目の前の仕事に全力を尽くすこと。---だと思います。寝食を忘れて、無我夢中でやる。

優れた商品、抜群のアイデア、社会のニーズがあるのにそこに経営のプロフェショナルがいないために埋もれてしまっている事業が無数にあります。

今、ビジネス社会で求められている経営のプロフェッショナルとは、一体どんな仕事をしているのか。

またプロフェッショナル・リーダーとして人を育て、強いチームを築き、企業を成長の軌道に乗せるにはどうしたらよいのか

私なりの考えを書き進めていくことにいたします。


と断片的に引用しましたが、著者の本書の「はじめに」での言葉の一端です。


著者の池本克之氏は、「ノンバンクを経て、1996年ソニー生命保険株式会社に入社、代理店営業として勤務。その後、マーケティング会社、通販会社に勤務し、2000年に株式会社ドクターシーラボと業務委託契約締結、 2001年に同社代表取締役に就任、2003年3月ジャスダックに店頭公開させる。2004年3月、株式会社ネットプライス執行役員に就任、同年7月の東証マザーズ株式公開に立ち合う。2007年11月、同社グループの取締役をすべて退任し、フェローとなる。2008年10月、現在の株式会社イメージング代表取締役に就任。」といった経歴の人物。


こちらが著者のブログサイト:「ブログ・池本克之の「今日も絶好調!」」。

普通のサラリーマンからスタートし、4社の経営に関わり、とくに2社の上場に関わった経営のプロフェッショナル・リーダーの著者が現場で体得した人を見極め、動かし、育て、企業を成長の軌道に乗せるにはどうしたらよいかのプロフェショナル・リーダーのエッセンスについて説いています

2社の上場に関わったあとは50社以上の会社から「ぜひ、社長として来て欲しい」とのオファーを受けたとのこと。


これは、プロフェッショナル・リーダーとして、能力ある人材を見極め、モチベートし、強いチームをつくる力を評価されてのこと。


著者は、まだ40代だが、若い起業家からその実直な人柄もあって兄貴分のように慕われているとのこと。


<<ポイント>>


著者自身の生の体験をベースに、プロフェッショナル・リーダーの人を見極め、動かし、育てる法則を語っている本。


本書で、著者がこれまでの企業立ち上げを通じて、全力で努力し、苦難と共に成功したプロフェショナル・リーダーのマインドについて判りやすく明快に語っています。


本書:「プロフェッショナル・リーダーの 人を見極め、動かし、育てる法則」です。


本書は、著者:池本 克之 氏にて、2008年10月にダイヤモンド社より発行されています。


プロフェッショナル・リーダーの 人を見極め、動かし、育てる法則
ダイヤモンド社
発売日:2008-10-03
発送時期:通常24時間以内に発送
ランキング:3787
おすすめ度:5.0
おすすめ度5 こういう「まっとう」な経営者が少なくなった……
おすすめ度5 valueintegrator

<<本書のエッセンスの一部>>


本書の帯と表紙カバーの折り返し部には、以下のように書かれてあります。


「ぜひ、社長として来てほしい」-----オファーが50社以上から殺到!

普通のサラリーマンからスタートし、2社の上場に関わったプロフェッショナル・リ−ダーが、現場で体得した成功の法則とは?

  • 人を見極めるポイントは、「逆算の思考」「週一冊の読書週間」「素直さ」「感謝」……
  • 人を動かすポイントは、「シンプルな一言」「判断基準」「人を巻き込む夢を語る」……
  • 人を育てるポイントは、「経験させること」「教える場を与えること」「悔しさのレバレッジ」……
  • -----そして、すべてのベースにあるのは「信じる力

本書は、5章から構成されています。


各章の終わりには、「こんな本もお薦めします」と題し、お奨めのビジネス書が紹介されています。


1章では、「「人」を見極める法則
として、そこにいる人でベストなチームを作る:「チーム作り」からはじまり、「逆算の思考」、「学ぶ」、「素直さ」、「感謝」など側面から人の考えやポテンシャルをしっかり見極めつかむ視点について述べ、人を見極めるとは「可能性」を広げることとし、つねに物事のよかった部分に目を向け感謝する習慣をつけることの重要性などを説いています。


2章では、「「人」を動かす法則
として、人を動かすには、まずどう動いてほしいかをクリアにする必要があるとシンプルな「一言」で組織を束ねることからはじまり、「判断基準」、キーフレーズは全員で作る、メンバーを巻き込む夢を語れるか、「仕組み」の管理といった観点から人を動かすためのキーポイントを説いています。


3章では、「「人」を育てる法則
として、リスクを取って経験させることが成長につながると説き、3つの成長エンジン(1.自分がやろうとしていることが「誰かのためになっている」との実感、2.実績、3.ロールモデルの存在)を活かす、「教える場」を与える、本人の得意分野を伸ばす、「人時生産性」を高めて、成長のオフタイムを作るなどの観点から「人」を育てる方法を説いています。


4章では、「信じる力
として、人を見極め、動かし、伸ばすことがリーダーの仕事とすれば、人を信じる力がそのベースと述べ、「Believe yourself――まずは自分を信じる」で始まり、人、お客様、与えられたチャンスを信じること、まず自分から信じることで信じることのすべてのベースになるのはコミュニケーションと説いています。


5章では、「プロフェッショナル・リーダーとして
として、新任社長として最初にすることは、業界や商品について知る前にまず「人」を知ることが大事とし、プロフェッショナル・リーダーとしての心構え・覚悟からなすべきことについて次のリーダーを育てるといった最後の「最後の仕事」まで説いています。


<<本書で何が学べるか?>>


プロフェッショナル・リーダーとしての人を見極め、動かし、育てる法則について丁寧に実直に語られています。


さすがに幾多の修羅場を乗り切り現場で実践された法則だけに気迫が伝わってきます。


奇策的なものはなく、あくまで「基本」に乗っ取ったオーソドックスな考えが中心ですが、これぞ本物と実感します。


文章は、平易で読みやすく飾り無く素直な心で自分を語っておられ池本氏の経営哲学について信頼感を持って読める良い文章と感じました。


<<まとめ>>


本書は、多くのビジネスパースンに読んで頂きたい一冊です。


なお本書の目次は、以下の内容です。
1章 「人」を見極める法則
2章 「人」を動かす法則
3章 「人」を育てる法則
4章 信じる力
5章 プロフェッショナル・リーダーとして




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著者のマイケル・アブラショフ(Michael Abrashoff) 氏は、元海軍大佐で、艦長としてアメリカ海軍史上随一と言われた手腕をふるい、短期間で数々の大成果を上げた人物。


現在は、コンサルティング会社を起業し、一流企業から高く評価されているとのこと。


その著者が、「米国海軍のお荷物」と蔑視され機能不全に陥っていた戦艦ベンフォルドの艦長として着任して、わずか6ヶ月で同艦が抱えていた人的・組織的問題を解決して、海軍No1といわれる「最強のチーム」に大変身させた問題解決の手法について説いている本を紹介します


大変身させた著者の秘訣は、そこで働く人々の心を理解し、尊重し、彼らとの絶対の信頼関係を構築したこと。


この本では、艦長として、問題の発見から、どのように人心を掌握しながらリーダーシップを発揮していったかについて具体的に語られています


組織の中で、仕事上の問題点をどのような視点からその本質を把握し、解決していくか、また組織の中での信頼関係のつくり方、リーダーシップの発揮の仕方などについて具体的な事例をあげながら提示しています


<<ポイント>>


米国海軍の艦長として成果が上がった人心掌握術、問題発見の視点、リーダーシップなどを具体的な事例で解説していますが、どこの組織でも活用できる普遍的なリーダーシップ論・マネジメント論となっています


本書では、普遍的な「人を動かし、組織が成果を上げる」方法が、解き明かされています。


軍隊となると、命令を下し部下を統率するというイメージが強いかと思われますが、筆者の場合には、必要に迫られて試したことが発端と語っていますが、企業等も含めて成功している組織では、リーダーシップの手法は、『命令を下す』との立場から『部下を育てる』という立場に変化してきていると述べ、さらにリーダーには、「いつどんなときでも、すばらしい仕事の「きっかけ」をつくることが求められている」と述べています。


本書:「即戦力の人心術」です。


部下を持つすべての人に役立つ」との副題が付いています。


本書は、著者:マイケル・アブラショフ による原著:「IT'S  YOUR SHIP」(2002年刊)について、吉越 浩一郎の翻訳にて、2008年9月に三笠書房より発行されています。


即戦力の人心術―部下を持つすべての人に役立つ
三笠書房
吉越 浩一郎(翻訳)
発売日:2008-09
発送時期:通常24時間以内に発送
ランキング:43
おすすめ度:5.0
おすすめ度5 本当のリーダーシップとは?
おすすめ度5 こんな上司の下で働きたい!
おすすめ度5 自立した部下を育てる感動が!

<<本書のエッセンスの一部>>


本書の帯には、以下のように書かれてあります。


社員の問題意識が変われば、会社も変わる!


また表紙の折り返し部では、以下のように本書の概要を紹介しています。


最高にエキサイティングな『成功物語』にして、現代ビジネスの「兵法書」!

 中国古典『孫子の兵法』や諸葛孔明の兵法は、今なお現実のビジネスにそのまま広く応用、実践されている。戦争・軍事という極限状態から絞り出された究極の知恵は、時代を超えて、「人間の本性、生き方、闘いに勝つ方法」をきわめて具体的に教えてくれるからだ。

 この本も、その意味では、現代ビジネスの「兵法書」である。「米国海軍のお荷物」と蔑視されていたチームを、文字通り一瞬にして「最強のチーム」に大変身させた著者の巧みな人心術は、そのまま毎日の仕事に生かせる。

 人の上に立つ人、それを目指す人にとって必修の知恵にあふれた書


本書は、11章から構成されています。


また、最初に「わずか6カ月で大逆転を遂げた最強の「人心術」」と題する訳者のことば、ならびに終わりに「今、日本のビジネスマンに必要な「論理力」を鍛える!」とした訳者の解説があります。


本書では、1章の「問題点を突きとめる「するどい目」」では、まさに戦艦ベンフォルドの艦長に着任するところから始まり、11章 永遠に語り継がれる「最強のリーダー」と題しての、2年後に艦長としての任務が終わり後任の艦長に引き継いだ後の状況までの出来事が取り上げられ、語られています。


印象的だと感じた箇所の一端を紹介します。


「私が引き継いだのは、上司への信頼感が持てず、この場所に苛立っている部下だったのである。
(略)
組織の指揮をとるにあたり、私の立てた方針は、じつにシンプルだった。それは、「部下の身になって、何が一番大事かを考えてみる」といことだ。しかしこのシンプルな方針こそ、上司として成功するためには必要不可欠なものだと私は確信していた。
(略)
今の時代、仕事は多様化している。有能な人間は、自分にふさわしいと思える仕事を求めて、次々と職場を移っている。ベンフィルドからも、毎年、多くの優秀な人材が離れていった。
(略)
私は、彼らが艦を離れていく第1の理由は、給料が安いせいだろうと思っていた。しかし、驚いたことに、実際には、それは、5番目の理由だった。
第1の理由は、「上司から大切に扱ってもらえないことだったのである
(略)
さらに調べてみると、意外なことが分かってきた。一般のビジネス界でも、社員が会社を辞めていく理由のうち、給料への不満は、5番目だった。」(「組織で何が一番問題なのか-想像外の調査結果」より)

海軍には、「標準行動規定」というマニュアルがある。どのビジネスも同様だが、マニュアル通りに行動することが、結局は、安全かつ、有効だと実証済みなのだ。日常は、このマニュアルに従っていれば、困った状況に陥ることはまずない
 反面、ずば抜けた成果を得ることもほとんど無い。そしてあまりにも多くの場合において、このマニュアルはおよび腰な行動の原因となる。そして、本当に重要なものを見えなくしてしまう欠陥がある。」(「マニュアルはすぐ腐る」より)


<<本書で何が学べるか?>>


本書では、筆者が艦長として着任してからの2年間で海軍No.1といわれる最強のモラルを備えた組織へと改革していく過程で、発生してくる多様な問題に対してどのように考え、行動し、人的・組織的問題等を解決していったかが詳細に語られています。


艦長としての問題に対する部下とのやりとりや行動の一つ一つが、含蓄に富み、強く共感を覚える充実した内容として描かれています。


本書で語られている人心術などは、どのようなビジネスの組織でも通用する優れたリーダシップ像と思われ、実に説得力があります。


<<まとめ>>


本書には、部下を持っている長と名の付くビジネスパースンおよび全ての組織人に役立つ知恵が満載されており、お奨めです。


なお本書の目次は、以下の内容です。
1章 問題点を突きとめる「するどい目」
2章 部下を迷わせない、確たる「一貫性」
3章 「やる気」を巧みに引き出す法
4章 明確な「使命」を共有させよ
5章 チームで「負け組」を出さない!
6章 なぜ「この結果か」をよく考える
7章 「合理的なリスク」は恐れるな!
8章 「いつものやり方」を捨てろ
9章 あなたはまだ、部下をほめ足りない!
10章 「頭を使って遊べる」人材を育てよ
11章 永遠に語り継がれる「最強のリーダー」





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日本品質管理学会が監修した質マネジメントの深化の観点から監修した新しい『JSQC選書』のシリーズが2008年9月に日本規格協会から発行されています。


本日、紹介するのは、この「JSQC選書 3」になります。


の重要性に関して、本書の編著者は、「まえがき」で以下のように述べています。


は、生産者と消費者のお互いが共通の認識として理解し合える思想であり、共通語である。経営トップは、このことを十分に理解し、全組織、全従業員に徹底しなければあんらない。企業不祥事を発生させている企業の経営者の多くは、を軽視した結果といえる。を軽視することは、すなわち消費者を軽視していることである。

すべての経営者は、今一度、を第一とするマネジメントの重要性に気付こう


<<ポイント>>


を第一とした人材育成とは、一体どのようなものかを分かり易く説いています。


本書のタイトルを「を第一とする人材育成」とした理由について本書の編著者は、以下のように述べています。


人材開発、人材教育、キャリア形成、リーダーシップ、モチベーション、人事評価、人事異動、インセンティブといった人材開発の一般論に終わらず、質を基軸に置いた人の育成に焦点を当てたことによる。


不易流行と言いますが、世の経営環境は、変化したとしても、不易の部分、すなわち変わらないものは、の大切さとして、このことをお客様の視点で考えることができる人材の大切さと説いています。


とくに経営トップから現場の第一線までが、の向上を最優先にQCD(Quality・Cost・Delivery)のレベルアップを実践できる経営体質を確立するための、を第一とする人材育成のあり方を提言しています


本書:「質を第一とする人材育成」です。


人の質、どう保証する」との副題が付いています。


本書は、編著者:岩崎 日出男 先生にて、岩崎先生、澤田 潔 氏、武石 健嗣 氏の執筆にて、2008年9月に日本規格協会より、「JSQC選書」の3巻として発行されています。


質を第一とする人材育成―人の質、どう保証する (JSQC選書 3)
日本規格協会
岩崎 日出男(編さん)
発売日:2008-09
発送時期:通常24時間以内に発送
ランキング:129729

<<本書のエッセンスの一部>>

本書は、11章から構成されています。全般的に概念図などの図表が挿入され、分かり易い解説となっています。

ざっとした概要を紹介します。


第1章では、「経営トップがまず質管理を学ぶべきである」
として、質管理の定義ならびに経営におけるの重要性を確認した上で、石川馨先生が挙げた質管理の8つの役割などを引いて経営者の位置づけが質管理において重要で、そのためトップ自らが現場から質管理を学び、必要性の十分な理解のもと強い信念を持って質管理を推進することの意義を説いています。


第2章では、「人材育成こそが質管理
として、人が育たなければ質管理はできず、市場において評価されるを提供するために質管理のための教育カリキュラムや時間に対する投資が必要とし、また昨今の不祥事とも関連づけて質管理技術者の育成がおろそかなためとし、質管理は教育で教育に始まり教育で終わると人材育成の重要性を確認しています。さらに質管理は人事部門とかに任せるべきものでなく、現場をよく知り事実を正しく把握させる教育がとくに大切と説いています。


第3章では、「学び教えなければならない質管理の技術
として、質技術を自然科学・工学の知識をもとに、顧客満足を質レベルで達成するための技術との定義に基づき、質管理のための技術とはどのようなものかを1.各種要素技術と量産化技術、2.量産化に向けての質確保の技術、(略)18.質を軸とした部門間調整の技術との18の技術要素を提示し、それらの技術による質管理推進のための能力について(1)全社TQM推進に関する能力、(2)質保証(QA)システムの運用能力、(3)質問題解決の技術能力の体系に18の質技術要素をまとめて整理して解説しています。


第4章では、「質管理技術者が育たない要因」
として、質管理技術者が育たない要因について列挙解説し、それらは、1.教育・OJTを含めた組織的な要因、2.対象となる質技術の可視化に関する要因、3.標準化や共有化などの仕組みに関する要因にわけて問題を分析しています。


第5章では、「質管理の知識をどのように教えるのか」
として、質管理技術者を育成するための教育プログラムについて解説しています。その社内外の代表的な品質管理教育コースと教育内容、階層別の教育のポイント、またデータ解析のために必要な統計的手法教育についてのポイントなど解説しています。


第6章では、「質技術の人材育成」
として、長期的技術戦略、質管理技術者育成の教育体系の整備、質技術の伝承に対する貢献度、さらには、質管理技術者に対する評価システムといった質技術の人材育成に関して整理し解説しています。


第7章として、「質を第一とする人材育成システムの要件」
として、これまでの日本品質学会、(財)日本科学技術連盟、日本規格協会などでの質管理教育を概観し、これからの人材育成を強化するために必要な教育システムの要件などについて提示しています。


第8章では、「QC サークルは人材育成」
として、QCサークル本部編による『QCサークルの基本』からQCサークル活動の定義を確認した上で、QCサークルが人材育成の重要な要素となっている6つの特徴を総括し、現場におけるQCサークル活動が人材育成に大きく貢献しているとQC的ものの見方・考え方の9項目がQCサークル活動を通して体得できることなど含めて解説しています。


第9章では、「問題解決の実践こそ人材育成の本質」
として、ここでは、問題をあるべき姿と現状との差と定義した上で問題・課題の解決に必要な能力の本質について分析し、8つの問題解決実践力の評価項目、QC手法の有効な活用がどのように問題解決の場面で寄与するかなどを考察しています。


第10章では、「人材育成の企業事例」
として、質を第一とする人材育成を実践している企業の事例として、株)ジーシーならびにコニカミノルタグループの人材育成に関わる活動や仕組みについて解説しています。


第11章では、「質を第一とする人材育成は社会に対する企業責任」
として、能力を支援する教育プログラムの開発を経営方針として、中長期的に取り組むべき姿勢が経営TOP層に望まれ、質管理技術者を育てることが社会に対する企業責任と述べています。


<<本書で何が学べるか?>>


昨今の企業不祥事などの背景に、多くの企業ではコストダウン、生産性向上、受注確保、売上げ増を追求し、質の保証が二の次になっていることがあると指摘した上で、『質を第一とする人材育成』について、経営トップから現場の第一線までが、質を第一とする考え方を実践するための、人材育成の重要性からそのための教育プログラムまでを企業の事例も交えて解説しています


<<まとめ>>


本書は、経営トップから管理者さらには、質マネジメントに関心があるビジネスパースンには読んで頂きたい一冊です。


なお本書の目次は、以下の内容です。
第1章 経営トップがまず質管理を学ぶべきである
1.1 経営における質の重要性
1.2 経営者の質に関する責任は重大である
1.3 経営者は現場から質管理を学べ
第2章 人材育成こそが質管理
2.1 人を育成していない企業に質管理はできない
2.2 質管理は教育である
2.3 教育に金を惜しんではならない
2.4 人事部に質教育を任せるな
2.5 質管理は現場で学べ
第3章 学び教えなければならない質管理の技術
3.1 質管理のための技術
3.2 質技術能力からの分類
第4章 質管理技術者が育たない要因
4.1 教育・OJTを含めた組織的な要因
4.2 質技術の可視化に関する要因
4.3 標準化や共有化などの仕組みに関する要因
第5章 質管理の知識をどのように教えるのか
5.1 質管理の教育内容
5.2 階層別教育
5.3 データ解析に必要な教育
第6章 質技術の人材育成
6.1 質技術の文化醸成
6.2 質技術伝承のための仕組みの確立
6.3 質技術教育の推進
6.4 質方針の明確化と育成戦略
6.5 教育研修による質技術者の人材育成
第7章 質を第一とする人材育成システムの要件
7.1 人材育成の体系化の整備
7.2 教育体系の整備
7.3 質技術の可視化
7.4 過去の経験活用から学ぶ仕組みの充実
7.5 モチベーションの高揚
7.6 人材育成こそ経営の最重要施策
第8章 QC サークルは人材育成
8.1 QC サークル活動がもつ六つの人材育成要素
8.2 QC サークルを実践するために必要な要件
第9章 問題解決の実践こそ人材育成の本質
9.1 問題の分類を認識する
9.2 問題解決の手順をマスターする
9.3 問題解決実践力の評価ポイント
9.4 問題解決の実践に必要な能力
9.5 QC手法のうまい使い方
第10章 人材育成の企業事例
事例1 (株)ジーシー
事例2 コニカミノルタグループ
第11章 質を第一とする人材育成は社会に対する企業責任
11.1 人材育成と企業の社会的責任
11.2 人材育成のフレームワーク






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株式会社武蔵野 代表取締役社長の小山昇氏。


20年前に小山氏が株式会社武蔵野の社長に就任したときは、社員数が16名の(社長言うところの)落ちこぼれ集団。


しかし今では、年商35億円。2000年度に日本経営品質賞、2001年度に経済産業大臣賞、2004年度には経産省が推進する「IT経営百選」の最優秀賞を受賞する優良企業に。


小山社長は、「強い会社をつくりなさい」(「ISOの本棚」で紹介)、「「儲かる仕組み」をつくりなさい」、「朝30分の掃除から儲かる会社に変わる」、「「やらないこと」から決めなさい」などの多数の著作でもよく知られています。


その間に社長が徹底して心掛けたのが、人の「採用」と「教育」の問題とのこと。


小山社長の100%現場に根ざした経営ノウハウをナマで学ぼうと、全国から中小企業の経営者が勉強会に訪れるとのこと。


また中小企業の経営サポート事業の実践経営塾や、各地で年間120回及び実施されている講演・セミナーも人気を集めている。


昨今、小山社長が経営サポート事業の会員の中小企業社長から相談される悩みごとでも人材の採用人材育成の問題が目立っているとのこと。


<<ポイント>>
採用教育こそが会社を強くする!


中小企業が儲かる会社になるための「採用」と「教育」のノウハウを初公開!


このカリスマ社長が、「小さな会社は「いい人が来ない、育たない」は大間違い! 」であるとし、30年の社長業の中で身を削って体得してきた「採用教育」の極意:(失敗しない採用ステップ新卒採用および中途採用の注意点、社員が辞めたくならない仕組みの作り方など、中小企業の「採用」と「教育」のノウハウ)を徹底して公開している本を紹介します


なお同社は、今では、4年で新卒が35人入社して1人しか辞めず、会社説明会はいつも満席になるほどの人気企業に!。 その「採用」と「教育」のノウハウについて、実践経営塾の企業:24社の事例も交えて公開しています。


本書:「辞めない採用、即戦力の育成で儲かる会社になる! 」です。


人に苦労しない強い会社のつくり方」との副題が付いています。


本書は、著者:小山 昇氏にて、2008年8月にあさ出版より発行されています。


辞めない採用、即戦力の育成で儲かる会社になる!
あさ出版
発売日:2008-08-19
発送時期:通常24時間以内に発送
ランキング:6
おすすめ度:4.0
おすすめ度3 的を得た物が多い
おすすめ度3 採用
おすすめ度5 採用を考えている社長さん必読です
おすすめ度4 採用するときに気をつけることとは?
おすすめ度5 必読書

<<本書のエッセンスの一部>>


本書の帯には、以下のように書かれています。


大学3年生とその親には知られたくない採用のノウハウを初公開!

24社の事例付!

小さな会社は、「いい人が来ない、育たない」は、大間違い!」


本書の「はじめに」で「採用」と「教育」についての中小企業の社長の取り組むべき課題を以下の2つとずばり断言しています。この2つができると会社は、ガラリと変わると。


  1. 優秀でなくても、自社に合って、なおかつ簡単に辞めない人材を採用する。
  2. 社員教育を徹底して、既存社員も含め、それなりの社員を仕事がデキる人材へと成長させる。

本書のざっとした内容としては、中小企業経営における人材育成の重要性を再確認するといった「どうして中小企業は人に困るのか」とした序章にはじまり、第1章では、逆説的ながら「優秀な人材は、会社をダメにする」と漠然とした優秀な人材というのではなく、自社の風土や社長の方針に合致した人材を採用するとの視点を強調しています。


第2章では、「失敗しない採用で、会社は強くなる」と題して、以下の6つのステップで進める採用のポイントを鋭く説いています。(1.採用計画を立てる、2.人を募集する。3.書類選考でウソを見抜く、4.筆記試験で適性や価値観を見極める、5.面接で自社に合う人を見抜く、6.採用/不採用の判定・通知)。このあたりの展開は、日本電産の永守社長の人材採用論とのある種の共通点も感じます。


第3章では、「新卒に「ここで働きたい」と言わせる採用活動」と題して、特に新卒採用のポイントに重点化してそのノウハウを語っています。また4章では、「即戦力!中途採用はここに注意せよ」と題して、小山流とも言うべき独自の中途採用のノウハウについて語っています。さらに第5章では、仕事ができる社員へと成長させる人材育成の考え方について、第6章では、人材育成に関わる仕組み面でのポイントを説いています。


<<本書で何が学べるか?>>


儲かる強い会社をつくるための人の「採用」と「育成」について、自ら実践し、また成果を挙げた実践経営塾の事例も交えて小山流のその企業経営哲学を語っています。


人が最大の経営資源であることは、組織の大小を問わず普遍の真理。


人間の特質を鋭くとらえた説得力ある中小企業の人材論が展開されています。


<<まとめ>>


中小企業の経営者や人事担当者向けに本書を書いたとのことですが、人材に悩んでおられる経営者には、是非、ご一読をお薦めします。


これもセールストークなのでしょうが、「最近の賢い学生が読んだら、就職活動にうまく利用される懸念があるので、学生に漏らさないように」などと書かれていますが、就職される学生や転職を考えておられる方には、このような経営者サイドの「採用」と「育成」の考え方もあると参考になるかと思われます。


なお本書の概要目次は、以下の内容です。
序 章 どうして中小企業は人に困るのか?
第一章 優秀な人材は、会社をダメにする!
第二章 失敗しない採用で、会社は強くなる
ステップ1 採用計画を立てる
ステップ2 人を募集する
ステップ3 書類選考でウソを見抜く
ステップ4 筆記試験で適性や価値観を見極める
ステップ5 面接で自社に合う人を見抜く
ステップ6 採用/不採用の判定・通知
第三章 新卒に「ここで働きたい」と言わせる採用活動
第四章 即戦力! 中途採用はここに注意せよ
第五章 社員を育てない会社に未来はない
第六章 社員が辞めたくならない仕組みを作る






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松下幸之助さんの「指導者の条件」という本の中に『ほめる』と題して、加藤清正の家老の飯田覚兵衛という人が語ったという次のような話が紹介されています。


「初めて戦場に出た時に、多くの朋軍が敵の弾に当たって死ぬのを見て、"恐ろしいことだ、もう武士はやめよう”と思った。ところが、帰陣するや否や清正公から、”今日の働きは誠に見事だった”として刀まで賜ったので、やめそびれてしまった。その後も、合戦に出る度に”今度こそ”と考えるのだが、いつも時を移さす陣羽織や感状を与えられ、周囲の人も羨んだり、ほめそやすので、それに心ひかれて最後まで自分の本心通りにいかず、ご奉公してしまった。考えて見れば、清正公にまことに巧みに使われたのだと思う。」




なかなか印象的なエピソードですが、この話題から松下幸之助さんは、『指導者は部下をほめるべき時にほめることを惜しんではならない』としています。


さて、上司たるもの部下に対するちょっとした一言の工夫で部下の「やる気」はグングン上がるものとして、相手のタイプや状況別にすぐに使える言葉を満載して解説している本を紹介します。


とかく、「無気力!」、「消極的!」、「宇宙人?」と部下を嘆く上司のために、部下との良好なコミュニケーションを図り、そして部下を奮起させることが見込める100のキーワードを解説しています


本書:「たった10日で部下をホンキにさせる100の言葉」です。


本書は、著者:知的生産研究会にて、2008年1月にPHP研究所 より発効されています。本書は、PHP文庫の一冊です。


本書の帯には、以下のように書かれてあります。


部下おだてりゃ


   登る!?


褒める・叱る・引き出す・認める


「たった一言」のテクニック集



本書の「プロローグ」で上司となったら身につけておくべき以下の「四つの心得」が紹介されています。それが上でも紹介している『褒める』、『叱る』、『引き出す』、『認める』の4つで、以降、6つの章で相手のタイプや状況別にすぐに使える100の言葉が取り上げられ、解説されています。


第1章:「部下の気持ちを前向きにさせる15の言葉」、第2章:「部下の積極性を引き出す16の言葉」、第3章:「部下の士気を鼓舞する18の言葉」、第4章:「部下を勇気づける15の言葉」、第5章:「部下のやる気をそがない19の言葉」、第6章:「”できない部下の背中をそっと押す17の言葉」のような構成になっています。


見開きの2ページで言葉とその解説、さらに吹き出しで具体的な声のかけ方が紹介されています。


現場で役立つと思われる実践的なコミュニケーションテクニックが満載されています。一端を紹介します。


  • 「失敗は成功で返せば」いいと慰める
  • 成功した時の嬉しさを語る
  • 減点方式でなく加点方式で評価する
  • 時には挑発してみる
  • 仲間意識を育てる
  • 「褒める・叱る」よりも「ねぎらう」
  • 説得するのはなく納得させる
  • できない人こそ褒める


『実践わずか2週間で、あなたは活気に満ちた部下たちに囲まれる!』とありますが、明快で具体的で実践すれば確かに成果が上がるだろうという言葉が取り上げられています


たった10日で部下をホンキにさせる100の言葉 (PHP文庫 ち 4-4)
PHP研究所
知的生産研究会(著)
発売日:2008-01-07
発送時期:通常24時間以内に発送
ランキング:112538




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経営者が全て自ら判断し、指示するというのでは限界があり、せいぜい10人までの規模の場合。


小さな会社で小さくても強い会社になるために、自ら考え自ら行動する人材を育てることが必要。


 そのための改善意識マネジメント能力達成感仕事への愛着を身に付けるための人材育成の取り組みをTK活動:『なお、このTKは、チーム改善(Team Kaizen)、体質強化(Taishitsu Kyouka)、体力向上(Tairyoku Koujyo)、強い会社(Tsuyoi Kaisha)からとっているとのこと』と名付けて、その人づくりを主目的としたチーム改善活動について、解説している本を紹介します。


 TK活動についてのその考え方から、推進の原則、さらに効果的に推進するための必要なストーリー、有効な改善ツールを紹介し、また25の活動事例も交えて詳細に解説しています


本書:「“できる人”を育てるチーム改善のすすめ」です。


小さくても強い会社になるための」との題が頭に、さらに


成功へと導く5原則・5ステップ・9ストーリー・9ツール」との副題が付いています。


本書は、著者:小林久貴氏にて、2007年11月に日本規格協会より発行されています。


本書の帯には、次のように記載されています。


チーム改善活動を通じて、


改善活動・マネジメント能力・


達成感・仕事への愛着を持ってもらい、


自ら考え、自ら行動する人材


の育成に役立つ!」



「本書を読む前に」の項で、筆者は、この本での読者の到達目標について、『TK活動の目的、ねらいを十分に理解して、自社にうまく導入して展開できるまでの知識、力量を持つこと』と述べ、『小さくても強い、楽しく働きがいのある会社となって、顧客、従業員、経営者の全てが満足できるよう』にすることが最終的な目標としています。


本書は、9章で構成されています。図表も多く用いられ、重点箇所は、太字で記載されていたり、囲いで強調されたり、また25の事例については、写真で紹介されたり、最後の章では、TK活動の徹底理解のためのQ&Aが用意されているなど分かり易く工夫されています。


第1章では、「小さな会社の現状
として、本書がターゲットとしている小さな会社の現状の整理から始まり、小さな会社の定義とか特徴、さらに必要なこととして本書のテーマの「自ら考え、自ら行動する」ことができる人材育成の重要性が述べられています。


第2章では、「TK活動とは
として、人づくりのためのTK活動の主要素となる改善意識、マネジメント能力、達成感、仕事への愛着の各要素についてTK活動の目指すべき方向性のイメージが解説されています。


第3章では、「TK活動5原則
として、原則1の全員参加から原則2の習慣づけ、原則3の動機づけ、原則4の正しい評価、原則5の長い目のTK活動の5原則が順次解説されます。


第4章では、「TK活動5ステップ
として、TK活動を奨める5ステップの体制整備、教育、実施、評価、発表の各ステップについて、どのように推進するかが解説されます。


第5章では、「TK活動9ストーリー
として、効率的にTK活動を推進するための9つのストーリーについて解説されます。その内容としては、小改善の3ストーリー(問題の把握/対策の実施/効果の確認)と中・大改善の6つのストーリー(問題の把握と現状分析/目標設定/要因解析/対策の立案と実施/検証/定着化)から成る)についての方法や要領が解説されています。


第6章では、「TK活動9ツール
として、QC七つ道具のようなTK活動9ツールについて、問題発見ツール2、問題の掘り下げのツール5、改善の見える化のためのツール2としてその概要と活用の手順などが解説されています。以下の9つのツールになります。1.工程フロー図、2.工程管理表、3.マトリックス、4.グルーピング、5.要因解析図、6.ブロック図、7.グラフ、8.活動シート、9.活動ボード。


第7章では、「人づくりで大切なこと
として、人づくりについて組織あげての活動として推進することが大切と述べています。そこで、経営者に聞いて欲しいこと、また管理者の皆さんに聞いて欲しいこと、そして従業員の皆さんに聞いて欲しいことの階層毎の心構えなどを説いています。


第8章では、「TK活動事例集
として、3社の25件の小改善事例が写真も交えて、取り組んだ改善テーマ、問題点、改善内容などについて1ページで一つの改善テーマが紹介されています。


第9章では、「より良い理解のためのQ&A
として、Q1:「TK活動の目的を教えてください」からQ21:「当社はサービス業ですが、TK活動の導入を考えています。TK活動は、製造業向けなのでしょうか?」までのQ&AでTK活動のポイント等について総括的に解説しています。


 小さな会社が強い会社になるためにどのように人材育成を進めるか、とくに改善意識、マネジメント能力、達成感、仕事への愛着などを持ってもらい自ら考え、行動する頼もしいエンジン付きの人材を育成する具体的で有効な手法のTK活動について分かり易く解説されており、経営者をはじめ、マネジメント層の皆さんに是非ともお奨めの一冊です



小さくても強い会社になるための“できる人”を育てるチーム改善―成功へと導く5原則・5ステップ・9ストーリー・9ツール
日本規格協会
小林 久貴(著)
発売日:2007-11
発送時期:通常24時間以内に発送
ランキング:137265
おすすめ度:5.0
おすすめ度5 中小企業の悩み解消!


なお本書の目次は、以下の内容です。
第1章 小さな会社の現状
第2章 TK活動とは
第3章 TK活動5原則
第4章 TK活動5ステップ
第5章 TK活動9ストーリー
第6章 TK活動9ツール
第7章 人づくりで大切なこと
第8章 TK活動事例集
第9章 より良い理解のためのQ&A





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